O autoritarismo, a autoridade e a liderança

O autoritarismo, a autoridade e a liderança:


- Autoridade como Poder Legítimo
De acordo com Norberto Bobbio, filósofo e historiador (1909-2004), a segunda e mais comum definição de Autoridade considera que nem todo o poder estabilizado é Autoridade, mas somente aquele em que a disposição de obedecer de forma incondicional se baseia na crença da legitimidade do poder. Ou seja, o poder da Autoridade é considerado legitimo por parte dos indivíduos ou grupos que participam da mesma relação de poder. Sob esta ótica, a Autoridade tem o direito de mandar e os subordinados o dever de cumprir com as diretrizes proferidas pela Autoridade, portanto, na Autoridade é a aceitação do poder como legítimo que produz a atitude mais ou menos estável no tempo para a obediência incondicional às diretrizes que provêm de uma determinada fonte.

Obediência torna-se durável mas não permanente pois de tempos em tempos a legitimidade do poder desta autoridade sofre a necessidade de ser reafirmada.

A exacerbação da Autoridade cria os Autoritários. A pessoa que manda, deve construir a sua autoridade durante o tempo que está a frente de um grupo ou exercendo um cargo que lhe permite ter pessoas subordinadas, para que possa vir a ser referência para os outros, pelo seu modo de ser e de agir. O abuso de autoridade acontece quando alguém, com poder de mando, faz uso de critérios particulares para fazer valer a sua vontade.

O autoritarismo, prática do autoritarista, surge quando o caos, a desorganização se instala, pois, apenas em um ambiente de desorientação de um grupo de indivíduos é propício ao surgimento de tal personalidade. Diante de uma autoridade fraca, inepta, ou mesmo pela ausência de autoridade, se inicia o caos, a desorientação, que não encontrando líderes natos e legítimos, permitirá a instalação do autoritarismo.

As pessoas precisam se sentir seguras, motivadas, reconhecidas em suas singularidades e de razoável conforto. Um grupo de pessoas irá alimentar estes anseios e acrescentará o sentido de união, onde o indivíduo é importante, mas o grupo não pode ser esquecido.

A liderança só pode surgir dentre um grupo que tenha singularidades, pessoas afins, com os mesmos objetivos, mesmas obrigações, mesmos anseios. O líder surgira por suas ações, suas convicções e suas atitudes. A ação organizada e lógica, aceita pelo grupo, ou pela maioria dos indivíduos do grupo, fará com que o indivíduo seja visto e aceito como líder. Se tornará líder aquele que, além de compartilhar os mesmos sentimentos, parta para a ação, sem ação não há liderança, não haverá líder, apenas conselheiro.

A liderança não é uma aptidão nata, pode ser desenvolvida e aperfeiçoada, mas jamais sem uma forte e controlada dose de empatia.

Um autoritarista poderá ter autoridade notória, mas, poderá também, ser aquele que deseja ser autoridade, poderá ter sido um líder, não mais o é e não mais o será.

Uma autoridade pode ter sido um líder, pode se tornar um autoritarista (o que é ruim) ou poderá vir a se tornar um líder (o que é bom).

O verdadeiro líder não pode ser autoritário, mas pode ser uma autoridade.

O líder não precisa ser autoridade, mas a autoridade precisa ser líder, se não o for, uma aliança bem sucedida trará enormes benefícios para todo o grupo e todos os grupos de dependência comum.

“O forte rei faz forte a fraca gente”. Luiz Vaz de Camões.

por Carlos R. Gomes - jan/2010.

Reuniões e Remuneração Variável

As reuniões de trabalho e a remuneração variável como formas de gerar entropia negativa.

Ganha a empresa, ganham os colaboradores, que se tornam mais comprometidos com o negócio, ganha a sociedade como um todo!
Segundo Flávio de Toledo (outubro-1986):
“O fato é que indivíduos e grupos impedidos de se unirem, impedidos de serem informados amplamente, impedidos de exercerem autonomia, criatividade, de auto-desenvolverem-se, de participarem dos processos decisórios, dos esquemas de planejamento e do controle do próprio trabalho não terão condições de trabalhar de forma sinérgica motivada e eficaz”.
Para alcançar esse nível de comunicação há que se lembrar, o ser humano busca motivações, tem anseios, expectativas e necessidades pessoais, é fundamental essa compreensão para que a empresa tenha aumento de produtividade, aumento nos lucros e ganho de qualidade. Não há como obter êxito, se não der o devido reconhecimento à medida que alcança esses resultados. Portanto, a empresa deverá treinar seus funcionários, se organizar, permitir maiores ganhos a seus colaboradores, e acima de tudo, reter mão de obra qualificada, pois de nada adianta investir em um funcionário na admissão, treinamento, remuneração adequada, mas não complementar com benefícios, que desse conjunto resultará a retenção de talentos e a própria cultura organizacional.
Acompanhando uma prática comum em empresas de países desenvolvidos, muitas empresas brasileiras estão adotando políticas de remuneração compatíveis com o desempenho organizacional e com os resultados individuais de cada colaborador.
Na prática, a política de salários fixos vem diminuindo, enquanto a de salários variáveis, ganha mais espaço no mundo corporativo.
É uma forma inteligente de reduzir o custo fixo gerado pelos salários e, ao mesmo tempo, de motivar os colaboradores a buscar resultados para a empresa e consequentemente retornos diretos para seus bolsos, proporcionais aos resultados conquistados para a empresa.
Isto evidencia que, quando os colaboradores estão comprometidos e a empresa reconhece financeiramente os resultados obtidos, eles passam a colocar a jornada de trabalho em segundo plano e a se preocupar com as metas estipuladas pela empresa.
A remuneração variável baseada em incentivos de longo prazo, como opções de compra de ações e a previdência privada, desponta como os benefícios mais valorizados pelos profissionais nos dias de hoje, sendo um dos fatores de retenção de bons colaboradores. A previdência privada tem-se mostrado bastante eficiente: quanto mais tempo o profissional tem de casa, maiores serão os benefícios disponíveis para ele.
Para obter resultados semelhantes em sua empresa, há que se planejar a gestão de recursos humanos, considerando a retenção de talentos e proporcionando aos seus colaboradores crescimento profissional e financeiro. Lembrando que, a aplicação eficiente de uma gestão de cargos e salários, com planos de premiações e de benefícios, é plenamente viável em qualquer tipo de empresa (prestadora de serviços, comercial ou industrial), e de qualquer tamanho.
Mas, como fica a “simbiose laboral”?
Sempre afirmei, como muitos, que a geração da entropia negativa é obtida pela maximização das energias positivas, cujo principal canal é a informação. Só para lembrar, a entropia decorre de uma lei universal, onde todas as formas de organização caminham para a desorganização e morte.
A informação deve ser um canal de duas vias, com mudança de papéis, o transmissor deve também saber ser um receptor, daí, a correta utilização das reuniões de trabalho para participação, informação e troca de experiências, vir a se tornar o melhor meio de geração da entropia negativa.
As reuniões devem ser em quantidades exatas, devem ter um propósito claro, devem ter duração conhecida e previamente estabelecida. E ainda, permitir a participação de todos os componentes convocados.
Isto requer que toda a empresa esteja engajada neste objetivo, e que todos conheçam todos, mas acima de tudo, onde cada um se enquadra dentro da empresa, qual a sua participação e importância dentro da empresa. Se assim o fizermos, atestaremos o acerto, já em 1986, de Flavio de Toledo, quanta sabedoria!
A “simbiose laboral” deve ser iniciada por meio de reuniões inteligentes, que desencadearão mudanças de comportamentos, ampliação do sentido da mútua confiança, que resulta na busca da eficiência comprometida e constante, que por sua vez, resulta em melhores resultados para a empresa, daí, melhoria para os colaboradores, que passam a consumir mais, ganhando toda a sociedade.
Carlos R. Gomes
Janeiro de 2010.